Sturen op resultaat – wat is dat eigenlijk?

4 juli 2013

resultaat

De titel van ons boek  ‘Veldgids Vertrouwen’ daagt managers uit om ons aan te spreken over hun omgang met ‘vertrouwen’.

En dan horen we verrassend vaak: ‘Ik vertrouw mijn medewerkers en stuur alleen op resultaat’. Hoe krijgt dat dan vorm? – willen we weten. Nou, de medewerkers zijn niet gebonden aan vaste werktijden. En ze mogen overal werken, als het maar gebeurt! Volgt een verhaal over projectmandaten, individuele werkplannen, voortgangs-gesprekken en meer van dat soort van zaken, die aantonen dat de manager zijn of haar tijd niet zit te verdoen.

Is dit daadwerkelijk vertrouwen?

Ons interesseert vervolgens: weet de manager wat hij of zij doet? Is die keuze voor ‘sturen op resultaat – want dat is mijn medewerkers vertrouwen’ – een weloverwogen keuze of iets dat in de lucht hangt en we dus maar omarmen? Vertrouwen gaat over relaties tussen mensen. Het gaat over zulke dingen als: elkaar door en door kennen, loyaliteit, elkaar steunen, samen door dik en dun, gedeelde waarden en elkaar kunnen begrijpen – bijna zonder nadenken.

Daar zit bijvoorbeeld geen ‘projectmandaat’ tussen. Zo’n projectmandaat komt uit de control-hoek; is onderdeel van een systeem voor beheersing, bedoeld om grip te krijgen op de weerbarstige processen binnen een organisatie. Control gaat over herhaling, output definiëren, ‘meten is weten’ – de werkplannen en voortgangs-gesprekken passen hier prima in.

Is het erg als managers zeggen te werken op basis van vertrouwen maar feitelijk inzetten aan de kant van control? De vergissing dat control de tegenstelling is van vertrouwen wordt vaker gemaakt. Het jammere van deze vergissing is dat de management-optie om echt in te zetten op vertrouwen buiten beeld blijft. Want het is mogelijk om te sturen op basis van vertrouwen – in plaats van er van uit te gaan dat het met vertrouwen wel goed zit en je te beperken tot control.

Wat is dat dan, sturen op vertrouwen?

Sturen op vertrouwen betekent dat je investeert in de relatie. Je onderzoekt als manager wat de drijfveren van je medewerkers zijn, waar ze blij van worden, je weet waar ze harder voor lopen. Dat bepaalt vervolgens waar je ze voor inzet. En dan kun je een situatie bereiken waarin het werk loopt zonder al die control mechanismen. Dat vraagt overigens wel wat van jou als manager, want ook jij moet als partner in de relatie met de billen bloot: ook jouw motieven zijn in het geding – eenzijdige vertrouwensrelaties bestaan niet… De sturing is er op gericht, dat je medewerkers ‘in flow’ blijven, de dingen doen waar ze energie van krijgen. Alles wat dat faciliteert, breng je in stelling. En dat is heel wat anders dan dat ‘sturen op resultaat’.

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *